Yeni tasarım ve içeriğiyle okurlarıyla buluşan Türkiye’nin en köklü inşaat dergisi olan İnşaat Dünyası dergisi, Türkiye’nin lokomotif sektörü olan inşaat ve yapı sektörünün uluslararası gelişimini ana misyonu olarak görür ve yıllardır ödün vermediği yayıncılık çizgisini sürekli geliştirerek bu misyonu gerçekleştirmeyi hedefler.

İNŞAAT SEKTÖRÜNDE İK YÖNETİMİNİN KURALLARI DEĞİŞİYOR

[kutusol=4924] Dünya değişirken inşaat sektörü hep bildiğimiz, filmlere konu olan insan kaynakları ve İK yönetim anlayışı ile mi kalacak? Tabi ki hayır. Peki inşaat sektöründe İK trendleri nasıl değişiyor?
İnşaat sektörüne, ana iş kolu ile birlikte tedarikçileri de dahil ettiğimizde büyük bir endüstri karşımıza çıkmaktadır. Durum böyle olunca insan kaynakları yönetimi önemli olmaktadır. Çalışanların görev tanımlarından başlayarak sertifika, diploma ve yeterlilik belgeleri çalışanlarda iş yapış standartları getirmektedir. İşin gereklikleri olarak belli sayıda nitelikli ve yeterliliği olan insan kaynakları her bir projede yer alması istenmektedir. Projenin büyüklüğüne paralel olarak dış kaynak ve taşeron kullanımı bu sektörde yaygındır. Güvenlik, yemek ve idari işlerin bir kısmı için dış kaynak, sahadaki işler içinde taşeron kullanılması tercih edilmektedir. Bu süreç insan kaynakları yönetimini organizasyon olarak kolaylaştırırken operasyon işlerinde ilave yükler getirmektedir.

İnşaat sektöründe yeni insan kaynağı profili ve yeni
İK yönetim anlayışı
Sektörde norm ve standartların yaygınlaşması ve bazılarının zorunlu olması ile birlikte nitelikli insan kaynağı ihtiyacı olmaktadır. Bazı pozisyonlarda belli sayılarda eleman çalıştırma zorunluluğu gelmektedir. Rekabetin çok fazla oluşu ve nitelikli eleman sayısının yeterli olmaması çalışanları önemli hale getirmektedir. Doğru yere, doğru kişiyi istihdam etmekle birlikte çalışanları kurumda tutmak ve kalıcılıklarını sağlamak için doğru çalışanlara yatırım yapmak için performans değerlendirme, eğitim ve yeteneklerin yönetimi gündeme gelmektedir. Son zamanlarda yoğun rekabetten dolayı eskiden üst düzey yöneticiler mühendis kökenli olması tercih edilirken şimdilerde ise satış ve pazarlama kökenli kişiler tercih edilmektedir. Çalışanların maliyet hesabının doğru ve planlı yapılması için norm kadrolar oluşturularak ücretlendirme sistemi ile süreç daha etkin hale getirilmektedir. Çalışan devir hızının oranına göre çalışan memnuniyeti ölçülmesi gündeme gelmektedir. Çıkan sonuçlara göre çalışan bağlılığını arttırıcı faktörler planlanmaktadır.

ÖRNEK UYGULAMALAR
Sektörde insan kaynaklarının temel işini yapabilmesi için iş güvenliği son derece önemlidir. Çalışanlara gerekli iş güvenliği eğitimleri aldırmakla birlikte iş güvenliğinde alınması gereken tedbirlerin tamamı eksiksiz yerine getirilmelidir. En ufak ihmalde sonuçlar ciddi iş kazalarına kadar gidebilmektedir. Sektörde farklılaştırmak isteyen firmalar hizmetlerini ve iş yapış şekillerini belgelendirmek için farklı süreçlere girmektedir. Bu süreçlerde TSE standartlarına göre iş yapışlarını akredite etmek için TSE belgelendirmesi, toplam kalite yönetimi sistemlerinin kurulması, Kalite ödüllerinin alınması gibi uygulama örnekleri ile birlikte yapılan projelerin uluslarası platformda akredite etmek için farklı ödül süreçleri görülmektedir. Doğaya saygılı yeşil ekonomiyi destekleyen projeler, enerji tasarrufu yüksek olan projeler, akıllı bina uygulamalarını destekleyen projeler, farklı teması olan projeler yer almaktadır.     

YETENEK YÖNETİMİ, PERFORMANS DEĞERLEME KAVRAMLARININ SEKTÖR İÇİNDEKİ YERİ
Doğru yere doğru kişiyi istihdam etmek başlangıç için önemlidir. Zaman içerisinde yetenekleri keşfetmek, bunları yönetmek ve kurumda kalıcılığını sağlamak gerekecektir. Bunun için yetenekleri keşfetmek, yönetmek ve takım içerisinde uyumunu sağlamak kurum için kazanç olacaktır. Yetenekleri yönetmek ve yetenek matrisini oluşturmak için çalışanlar arasında potansiyelleri keşfetmek, sonrasında yapılacak performans değerlendirmelerine göre yüksek performans gösteren kişileri arasından seçilen kişiler yetenek havuzuna alınarak takibi yapılmaktadır.